職場性別歧視不僅損害女性就業(yè)權益，還可能有損三孩政策實施效果和人口發(fā)展戰(zhàn)略，必須以更大決心和更多舉措為女性平等就業(yè)護航。應合理分擔用人單位聘用婚育適齡女性帶來的成本壓力。通過稅收優(yōu)惠、婚育獎補等政策打消用人單位的顧慮。希望受到性別歧視的職場女性勇于維權，希望更多地方和部門積極為女性權益保障夯實司法執(zhí)法基礎，不斷探索遏制職場性別歧視的新思路、新方法。

近日，北京市人力資源和社會保障局印發(fā)《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表》，其中涉及婦女權益保障法部分明確，對用人單位在招錄（聘）過程中以性別為由拒絕錄（聘）用婦女，或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準，或因結婚、懷孕、產假、哺乳等降低女職工的工資和福利待遇等行為，依法最高可處五萬元罰款。

根據(jù)國家現(xiàn)有規(guī)定，企業(yè)面試時不得詢問婦女婚育情況，但有求職者反映，所應聘的企業(yè)幾乎都會通過旁敲側擊試圖得到想要的答案。如北京市民林華曾在面試現(xiàn)場多次被問及是否有生育打算，還曾被委婉詢問過是否愿意承諾3年內不要孩子。專家認為，近期印發(fā)的《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表》涉及婦女權益保障法部分，對遏制、消除女性就業(yè)歧視具有積極作用。

針對職場性別歧視損害女性平等就業(yè)權，2019年2月，人社部、教育部、司法部、全國總工會、全國婦聯(lián)、最高人民法院等九部門聯(lián)合印發(fā)的《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》明確規(guī)定，用人單位不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。去年3月，智聯(lián)招聘發(fā)布的《2022中國女性職場現(xiàn)狀調查報告》顯示，用人單位不得詢問婦女婚育情況。種種情況表明，女性求職時面臨性別歧視的情況未有明顯改善，這對于落實相關規(guī)定、保護婦女合法權益提出了新挑戰(zhàn)。

據(jù)報道，有的用人單位性別歧視“肉眼可見”，這從反復盤問女性求職者婚戀情況就可看出。而有的用人單位的性別歧視越來越隱蔽，如故意避開婚育話題通過旁敲側擊來得到想要的答案。前一種情況明顯違規(guī)，是公然挑戰(zhàn)相關規(guī)定；后一種情況操作比較狡猾，以規(guī)避相關規(guī)定。之所以走司法程序維權的人不多，原因之一是遭遇隱性歧視難以取證，原因之二是求職者急于找工作，而維權費時費力。

今年1月1日起施行的新版《婦女權益保障法》規(guī)定，用人單位在招錄（聘）過程中，除個人基本信息外，不得進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況。此次北京市人社局明確了相關行政處罰裁量標準，進一步增強了法律執(zhí)行力。有關地方和部門在司法執(zhí)法上做出的積極努力，對遏制職場隱性性別歧視能夠發(fā)揮的作用值得期待。落實相關法律法規(guī)和政策規(guī)定，最大的難點是科學、準確認定隱性性別歧視，并有針對性地采取具體的治理措施。

在現(xiàn)有法律和政策規(guī)定基礎上，還應探索切實可行、精準有力的新招硬招，從“疏”“堵”兩個角度有效遏制隱性性別歧視。所謂“疏”，主要是指合理分擔用人單位聘用婚育適齡女性帶來的成本壓力。應通過稅收優(yōu)惠、婚育獎補等政策打消用人單位的顧慮，為女性平等就業(yè)搬去“攔路石”。在操作上，可根據(jù)用人單位婚育適齡女性人數(shù)確定成本分擔標準。此外，還可將錄用婚育適齡女性作為企業(yè)信用評級和有關評比等方面的加分項。

所謂“堵”，重點要打出“組合拳”，在制度層面禁止用人單位變相詢問婦女婚育情況，對常見的隱性歧視行為進行梳理并列出“清單”，便于監(jiān)督和執(zhí)法?？晒膭钆郧舐氄卟扇′浺翡浵竦仁侄喂潭ㄇ謾嘧C據(jù)，還可以要求用人單位對招聘環(huán)節(jié)全程錄音錄像以備隨時檢查。同時，應在行政執(zhí)法、勞動仲裁、司法審理等方面，為遭遇性別歧視的女性求職者暢通維權渠道，提供維權救濟、服務和保障，以此倒逼用人單位放棄隱性歧視。

職場性別歧視不僅損害女性就業(yè)權益，還可能有損三孩政策實施效果和人口發(fā)展戰(zhàn)略，必須以更大決心和更多舉措為女性平等就業(yè)護航。希望受到性別歧視的職場女性勇于維權，希望更多地方和部門積極為女性權益保障夯實司法執(zhí)法基礎，不斷探索遏制職場性別歧視的新思路、新方法。