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　　最近在有關三中全會的改革猜想中，有媒體報道作為政企分離的一部分，領導層已決心廢除國企官員的行政級別，且類似措施還將針對高等教育領域。如果該報道在幾天后召開的三中全會被證實的話，這將是很扎實的一步改革措施。

　　中國社會的行政化已到了相當的程度，少有地方像我們一樣處處用行政級別來衡量一個人的價值和地位。過度行政化的后果，就是全社會的杰出之士都想進入仕途。而論職業(yè)的創(chuàng)造性，行政管理需要的是按部就班和服務社會的公益之心。

　　破除社會的行政化呼吁多時，然此種風氣浸淫已久，改變很困難，這需要尋找一個突破口。而率先取消國企領導的行政級別，可作為突破口之一。因為國企是最不應該有行政級別的。企業(yè)是創(chuàng)造利潤的，衡量企業(yè)家價值的大小，用企業(yè)創(chuàng)造的利潤即可，理論上說，給企業(yè)和企業(yè)領導安個行政級別，純屬多此一舉。

　　中國國企的行政級別，承接計劃經濟而來。計劃時代一切都納入計劃中，并根據行政職務的大小來配置資源，分配剩余，國企有行政級別名正言順，而且在這種體制中，必須有行政級別和職務，否則，無論是作為企業(yè)還是個人，都寸步難行。

　　但是，市場經濟打破了此種分配體制，在計劃之外，市場作為配置資源的基礎確立，大量非公企業(yè)的崛起不斷蠶食著原來國企的領域。這為國企的去行政化提供了可能。事實上，早在1999年中央《關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》中，就已明確指出：“深化國有企業(yè)人事制度改革……對企業(yè)及企業(yè)領導人不再確定行政級別”。2000年，原國家經貿委發(fā)布了《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理基本規(guī)范（試行）》，明確規(guī)定，企業(yè)不再套用黨政機關的行政級別，也不再比照黨政機關干部的行政級別確定企業(yè)經營管理者的待遇，實行適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)經營管理者管理辦法。

　　可惜，上述兩個規(guī)定沒有得到貫徹落實，究其根源，當然在于上面所說的中國社會的行政化愈趨嚴峻之故，整個社會向做官看齊，國企領導若沒有一定的行政級別，企業(yè)和政府的“旋轉門”就沒法打通?，F(xiàn)在國企領導的任期一般都比較短，很多到國企的領導都是為了積累一定的企業(yè)資歷，把這當跳板，干個三五年就回到政府部門做領導，也有一些國企領導原本是因為競爭政府職務失敗，不得已到企業(yè)“臥薪嘗膽”。無論是進政府還是去企業(yè)，都根據相應級別來安排。

　　如此看來，要取消國企領導的行政級別確實有些實際困難，它牽涉到企業(yè)和政府的“旋轉門”問題。但其實，這只是一種錯覺。國外也有企業(yè)和政府的“旋轉門”，一些國家的政府部長經常是從企業(yè)而且是從私人企業(yè)提拔而來，比如，高盛公司的董事長保爾森就直接被奧巴馬點將做財政部長，可國外的國企領導是沒有行政級別的。保爾森做財政部長是部長，回到高盛就什么都不是。然而這不妨礙他在企業(yè)和政府之間“旋轉”。

　　所以，國企的去行政化，取消國企領導的行政級別，關鍵在對這個問題的認識以及決心，如果政府認為某位國企領導是個人才，適合從事政府管理工作，完全可以把他安排在行政崗位（當然要征詢他的意見），而不必拘泥于他有沒有行政級別，是不是干部。他做官就是干部，做企業(yè)就是企業(yè)家。我們其實也有這樣的先例，把非黨的企業(yè)技術人員納入行政系統(tǒng)，做到國務院部門領導。但只是作為個別特例，對國企來說，如取消行政級別，就需常態(tài)化。

　　當然，國企去行政化后，對企業(yè)領導的遴選須真正按照市場原則進行，國企主管部門只需確保這個遴選過程遵照程序即可。另外就是改革薪酬體系，保障國企領導按照市場化的方式獲取薪酬。做好了這些配套工作，取消國企領導的行政級別非難事。

　　總之，鑒于國企的行政級別降低了國企領導的生產性努力，強化了分配性努力，極易使得企業(yè)領導喪失企業(yè)家創(chuàng)新冒險的職業(yè)使命，故早取消比晚取消好。然從策略角度考慮，為降低這一改革的阻力，也可采取老人老辦法，新人新辦法，從新進國企領導開始。