“我們的隊伍平均年齡只有30多歲，非常年輕，這就是我們最大最重要的戰(zhàn)略資源，也是事業(yè)發(fā)展的最堅實的基礎”。

　　擁有一支年輕的隊伍、一批優(yōu)秀的人才，是中國航天科技集團中國空間技術研究院不斷成功的重要保障之一。據(jù)了解，研究院目前共擁有博士1015人，總體單位碩士以上學歷人員比例達到64.4%以上。而這支陣容強大的科研隊伍，35歲以下年輕人占了63%。

　　中國空間技術研究院院長楊保華曾告訴《瞭望》新聞周刊記者：“俄羅斯現(xiàn)在搞航天的年齡偏大，大都是60歲以上，美國的也大都50多歲，而我們的隊伍平均年齡只有30多歲，非常年輕，這就是我們最大最重要的戰(zhàn)略資源，也是事業(yè)發(fā)展的最堅實的基礎?！?/p>

　　中國航天隊伍為何如此年輕？一支如此年輕的隊伍如何能夠迅速成長并形成戰(zhàn)斗力？

　　神舟九號飛船總指揮何宇分析說，一是“形勢所迫”，航天事業(yè)高速發(fā)展，型號任務接踵而至，必須不斷引進新鮮血液；二是航天團隊長期傳承的傳幫帶的好風氣，促進了年輕人迅速成長；三是航天領域“任人唯賢”的用人傳統(tǒng)和風氣，給了年輕人發(fā)展的最好平臺。

　　何宇說：“以載人航天總體部為例，飛船項目辦只是其中的一個，此外還有空間實驗室項目辦，負責空間實驗室的研制，包括‘天宮二號’、‘天宮三號’;還有貨運飛船項目辦，負責貨運飛船的研發(fā)；此外還有載人登月項目辦等等，這些項目辦都在同時工作?！?/p>

　　本刊記者了解到，2009年8月載人航天總體部成立之初只有160人左右，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展到了近400人，其中絕大部分是近幾年入職的新人。40歲出頭的何宇，已經(jīng)是歲數(shù)排名前五的“老同志”了。

　　而載人航天總體部載人航天器總體研究室主任石泳所帶領的團隊，也在不到三年的時間里增加了30多人，目前2010年入職的新人，已經(jīng)能夠獨當一面了。“我們室人員的平均年齡，應該還不到30歲?！?/p>

　　何宇回憶說：“和我剛參加工作時比起來，現(xiàn)在年輕人的成長軌跡有很大的變化。我上班的第一年，主要工作是三項，一是畫板報。二是天天一上班就掃地、打水，這些事情都是年輕人要做的。三是幫老同志錄入文件。那時候老同志都習慣拿手寫文件，老同志寫一篇文件，我們就幫著錄入一篇，干的就是這些工作。原因一是因為當時任務不重；二是當時老同志還很多，主要工作是老同志在做，不像現(xiàn)在這樣迫切需要年輕人。那時候我們花十多年時間搞一個大衛(wèi)星，這在現(xiàn)在是不可想象的。”

　　石泳認為，現(xiàn)在年輕人比以前有了更多機會多承擔重要工作。而與其他行業(yè)相比，航天系統(tǒng)的年輕人也會在更短的時間內走上重要崗位。

　　何宇說：“我們那一代人是四平八穩(wěn)地成長，現(xiàn)在的年輕人是跨越式地成長，不可同日而語?！?/p>

　　航天團隊的傳幫帶是如何發(fā)揮作用的？

　　何宇說：“現(xiàn)在年輕同志很多，都是剛參加工作不久。對于怎么培養(yǎng)，我們也想了很多辦法。最直接的一個辦法就是把年輕同志放到工作一線上去，承擔一些產(chǎn)品的實際研制工作，讓他們邊工作邊學習，邊學習邊工作。這樣做，最大的好處是他們能夠在第一時間了解產(chǎn)品的狀態(tài)、特性、原理，這是看書本、看文件得不到的。”

　　神舟九號飛船副總師，北京空間機電研究所回收著陸系統(tǒng)總工高樹義也認為，培訓年輕人最好的方法，就是讓他們參與到具體產(chǎn)品中，遇到問題解決問題，這種提高是很大的。

　　這個模式的正常運轉，需要年輕的“老同志”們花費更多的心血，在正常的工作之外，拿出更多的時間、精力，幫助指導新人們，也需要“老同志”更加謹小慎微，拾遺補缺。

　　“我曾經(jīng)花了兩個小時指導一個年輕人去寫一個兩頁A4紙的文件。如果是一個熟手的話，可能二三十分鐘就干完了。但對于新人，我得把報告的體例是什么樣的，每一章每一節(jié)寫什么，邏輯怎么理順，技術方面怎樣闡述清楚，最后結論落在哪兒，一點一點給他講清楚。雖然費時費力，但教完他之后，他可能還會寫一百份、兩百份報告，我就不用一個一個從頭說起了，他就可以獨當一面了?！焙斡钫f，每個年輕人的特點不同，要舍得花精力去琢磨他們，因材施教。

　　“對于年輕人的培養(yǎng)使用，我們還有句話叫‘大膽使用、小心把關’”，何宇說，新人或新崗位，都需要重點關注、風險管控。這就需要團隊的負責人多方面考慮，這個年輕人是什么狀態(tài)、具有什么能力；這項工作是第一次干，還是以前干過；教沒教過他，怎么教的，等等?！伴_始工作之初，我們還得盯著看著，經(jīng)過一段時間之后才能讓他獨立開展工作。而有風險的環(huán)節(jié)，一般是不會讓年輕人做的，我們沖在前面，讓他們跟在身后去做。從以往的經(jīng)驗來看，新人大致需要經(jīng)歷一到兩個型號的研制工作，才能成熟起來，這是人才成長的規(guī)律?！?/p>

　　石泳也告訴記者：“對一個研究室來說，職責包括發(fā)展專業(yè)、完成任務、培養(yǎng)人才三部分。我剛上任的時候，領導就給我下了命令，這么多博士、碩士交給你，你得給我培養(yǎng)出幾個專家來。”

　　“簡而言之，帶好新人，是一個制度，也是一種習慣。每個人心里都清楚，人才隊伍的建設，是關系到產(chǎn)品和部門可持續(xù)發(fā)展的頭等大事?！焙斡羁偨Y說。

　　對于這支年輕的隊伍，何宇評價說，“這支隊伍的優(yōu)點太多了，比如敬業(yè)負責、紀律過硬、汲取新鮮事物的能力強，等等。更可貴的是，這些年輕人在很短的時間內把個人的習慣和團隊的作風融為一體，能按照團隊已經(jīng)成型的模式去開展工作，這是非常難得的?！?/p>

　　“如果非要說這支隊伍有什么缺點，那就是還缺乏一些經(jīng)驗。我們可以教他們怎么干，為什么這么干，但經(jīng)驗是教不出來的。這既需要他們親身經(jīng)歷，還要不斷感悟，才能融匯成屬于自己的經(jīng)驗。我們能做的，就是給年輕人創(chuàng)造機會，盡可能多地經(jīng)歷各種情況，并且?guī)椭麄兎治鏊伎?。這個過程不是一朝一夕，也不會一蹴而就?！?/p>

　　而“任人唯賢”的用人傳統(tǒng)和風氣，也給了年輕人最好的發(fā)展平臺。

　　“載人航天是一個系統(tǒng)工程。做好一件事情，需要每一個人都做到位；把事情干砸，一個人就夠了。所以，對于在領導崗位上的人來說，必須把最好的同志、技術最強的同志，放到合適的崗位上，必須使每個崗位的工作都讓他放心。一個領導，不會也不敢把一個親戚或一個庸才放到技術崗位上。型號上容不得絲毫馬虎，必須真材實料。所以，我們對人才的選拔是優(yōu)中選優(yōu)，不會太多考慮年齡、職稱，好苗子會迅速提拔起來加以培養(yǎng)?！焙斡钸@樣說。